La incapacidad permanente total, es una situación en la que el trabajador/a, debido a una enfermedad o accidente, sufre una pérdida de capacidad laboral, que le impide desempeñar su profesión habitual, pero no le imposibilita realizar otro tipo de trabajo. Esta condición es reconocida legalmente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y da derecho a una pensión económica.
La redacción vigente del art 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores implica la extinción del contrato de trabajo consecuencia de la declaración de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. La relación entre la incapacidad permanente y el despido automático (en aplicación de ese artículo) ha sido un tema de debate y conflicto en el ámbito laboral y de la seguridad social por la cantidad de empleos finalizados por su aplicación. Esta situación ha cambiado a raíz de una cuestión de constitucionalidad que planteó el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, dado que el 18 de enero de 2024, el TSJEU (Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea) dictó una sentencia (asunto C-631/22) en la que concluyó, que este artículo era contrario al dcho. europeo (art. 5 de la Directiva 2000/78 de igualdad de trato, arts. 21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales del T.U.E y arts. 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad). La resolución señala, que antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente de manera sobrevenida, la empresa está obligada a proporcionar los ajustes razonables para permitir la continuidad de su empleo.
El nuevo despido en positivo
En virtud de esta sentencia, el gobierno español publicó (en el Boletín de las Cortes Generales del Congreso de los Diputados) el 13 de septiembre de 2024 el Proyecto de Ley para modificar el art 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores y apartado 5 del art 174 de la Ley General de la Seguridad Social.
Actualmente y hasta que se convierta en ley, se encuentra en fase de tramitación parlamentaria y tardará varios meses hasta su publicación definitiva en el BOE. A pesar de que aún no está en vigor, no obstante, su contenido debe servir de orientación con el fin de evitar riesgos en las empresas ante la extinción de un contrato por la incapacidad declarada, dado que los tribunales españoles están aplicando el criterio del Tribunal de la Unión Europea en sus resoluciones. Es importante que empresas y trabajadores/as estén muy bien informados sobre estos cambios para adaptarse a la nueva normativa y garantizar los derechos de todos los implicados.
La cualidad principal de la reforma consiste en la eliminación del despido automático de trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente en grado de total o superior (absoluta y gran invalidez).
Aspectos primordiales:
- La persona trabajadora dispondrá de un mes (desde la fecha de notificación de la resolución declarándole incapacitado permanente total, absoluta o reconocimiento del complemento de asistencia de tercera persona) para expresar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral (solicitando adaptación o reubicación) o bien la extinción definitiva de su relación laboral (recurriendo la suspensión del contrato).
- La empresa, tendrá un plazo máximo de tres meses (contados desde la fecha de la notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente del trabajador/a) para:
- Adaptar el puesto: En el caso de que el trabajador/a hubiera sido declarado en incapacidad permanente total, la empresa deberá realizar los ajustes razonables y necesarios para que pueda continuar en su puesto de trabajo, adaptándolo a sus posibilidades. En este supuesto percibirá el sueldo y se suspendería la pensión.
- Reubicación: En el caso de que el trabajador/a hubiera sido declarado en incapacidad permanente total, de no ser posible la adaptación de puesto, se posibilitará el cambio a un trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. En este supuesto percibirá el sueldo y mantendría la pensión.
- Los servicios de prevención de riesgos laborales y la representación legal de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, determinarán, en cada caso, el alcance de las medidas a adoptar por parte de la empresa (incluidas las relativas a formación, información y vigilancia de la salud) para identificar las adaptaciones compatibles con la situación de la persona trabajadora. Un informe de “no apto” no es suficiente en caso de considerarse un despido.
- Cuando las acciones anteriores impliquen una carga excesiva para la empresa, se procederá por escrito a comunicar al trabajador/a su decisión motivada y la extinción –en ese caso– se producirá con el acuerdo de este.
- El trabajador durante el periodo de espera (periodo transcurrido entre la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente y la reanudación de la prestación de servicios para la empresa en caso de adaptación de puesto o recolocación) percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal, durante un máximo de tres meses, lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.
En el próximo blog (parte II el nuevo despido en positivo) haré una recopilación de las sentencias que han ido paulatinamente generando nuestros tribunales en orden a la aplicación de esta doctrina de la Unión Europea en España.